Digitales Recruiting
Nicht nur Top-Recruiter sondern vor allem ein effizientes Bewerbermanagement entscheidet darüber, ob und wie schnell offene Jobpositionen besetzt werden. Hierfür ist es wichtig, den Recruitingprozess so einfach und digital wie möglich zu gestalten. Denn eine positive Candidate Experience der Bewerber:innen trägt zu einer erfolgreichen Employer Brand bei.¹ Die entsprechenden Recruiting-Technologien sind stark im Kommen und auch deutsche Personalabteilungen experimentieren immer häufiger mit diesen Tools.
Es ist wichtig, dass im Digitalisierungsprozess auf Profis zurückgegriffen wird, um den Einstieg in die neuen Recruiting-Technologien erfolgreich zu meistern. Verschiedene Jobbörsen erleichtern den Unternehmen hier den Recruitingprozess, indem sie High-Volume-Recruiting durch Bewerbermanagement-Softwaren ermöglichen. So bleibt mehr Zeit für HR-Kernaufgaben und die Abbruchraten des Bewerbungsprozesses werden erheblich verringert. Auch Joblift stellt entsprechende Recruiting-Lösungen zur Verfügung und hat 2021 auf der Zukunft Personal gemeinsam mit dem Technologie-Partner Jobufo GmbH den HR Innovation Award gewonnen. Das Ziel Kooperation war die Skalierbarkeit von Recruitingmaßnahmen.
Was ist aber in erster Linie beim Bewerbermanagement zu beachten?
Eine der maßgeblichen Herausforderungen ist es, klar zu definieren, was der oder die zukünftige Mitarbeiter:in bewältigen muss und welche Kompetenzen sowie Fähigkeiten hierfür notwendig sind. Je klarer die Anforderungen an die Kandidat:innen in einer Stellenanzeige herausgearbeitet werden, desto wahrscheinlicher finden Sie unter den ersten Bewerbungen eine Passende. Auch die Benennung der erforderlichen Fachkenntnisse und Erfahrungen sollten bei der Erstellung nicht außer Acht gelassen werden.² Welche Vorlieben die Zielgruppe hat, lässt sich in aktuellen Studien und Fachzeitschriften nachlesen. Hier finden Sie erste Tipps, wie Sie Ihre Bewerber gezielter ansprechen. Doch nicht nur die Vorlieben spielen eine entscheidende Rolle im Bewerbermanagement, sondern auch die entsprechenden HR-Tools und Softwareanwendungen. Hierbei sind die Präferenzen Ihrer Kandidat:innen entscheidend für die Wahl Ihrer Anwendung.
Doch wie treffe ich nun meine Entscheidungen auf technischer Ebene?
Grundsätzlich muss jedes E-Recruiting-Tool benutzerfreundlich zu bedienen sein. In der Zeit des digitalen Wandels, kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, eine umständliche Bewerbermanagement Software zu betreiben. Zumal der Sinn und Zweck der E-Recruiting-Tools die Vereinfachung des Recruitingprozess hat.
Eine Bewerbermanagement Software hat den Vorteil, dass sie nicht nur den Recruitingprozess aus Unternehmenssicht, sondern auch für die Kandidat:innen vereinfacht. Hierfür eignet sich die Nutzung des JobCoaches von Joblift hervorragend. Das erste virtuelle Empfehlungssystem im deutschsprachigen Recruitingmarkt, bietet einen KI-basierten Dialog über die Vorlieben, Fähigkeiten und vor allem die Persönlichkeit der Bewerber:innen. Die Informationen werden von der “Recommendation Engine” verarbeitet für das sogenannte “Perfect Match”.³ So sparen sich Unternehmen Zeit, Aufwand und Geld.
Wie bereits erwähnt, ist es sinnvoll die Wünsche und Vorstellungen der Zielgruppe zu kennen. Joblift bildet diese in den zahlreichen Features wie Matching Score, Informationen zum Arbeitsweg, Arbeitgeberbewertungen, angebotenen Benefits etc. ab. So können Bewerber:innen auf einen Blick bewerten, ob sie sich per One-Click-Apply direkt über Joblifts Website auf die Stelle bewerben wollen.
Das war's?
Nein. Ein letzter Punkt ist noch zu beachten, wenn die obigen Schritte abgeschlossen sind: die richtigen KPIs.
Wie bereits am Anfang des Artikels erwähnt, ist die Zeitspanne, die von Entstehung einer Stellenanzeige bis zur Einstellung eines Mitarbeitenden vergeht von höchster Priorität. Diese Zeitspanne nennt sich Time-to-Hire. Nur durch die Verkürzung der Time-to-Hire, kann Zeit, Aufwand und Geld eingespart werden. Des Weiteren ist die Messgröße, die Cost-per-Hire, von großer Bedeutung. Das heißt welche Kosten entstehen in Verbindung mit der Personalbeschaffung. Auch die Conversion Rate, die ursprünglich aus dem Online-Marketing und E-Commerce stammt, sollte zu den Main KPIs gehören. Diese gibt prozentual an, wie viele Abschlüsse tatsächlichen im Verhältnis zu den Websitebesucher:innen zustande gekommen sind. Somit kann kontrolliert werden, ob sich für das richtige E-Recruiting-Tool entschieden wurde. Zu guter Letzt sollte sich intern mit der Validität einer Stellenbesetzung auseinandergesetzt werden: wird der oder die neue Bewerber:in als Fehlbesetzung eingestuft?⁴
Die Learnings noch einmal für Sie zusammengefasst
Kein E-Recruiting-Tool beschafft gute Bewerber:innen, wenn die eingepflegten Inhalte der Personaler nicht stimmen. Aber gut durchdachte Inhalte treffen auch nicht auf die gewünschte Zielgruppe, wenn die digitale Plattform unpassend ausgewählt wurde. Somit sind dies die ersten beiden Schritte bevor es in die Bewerbungsphase geht. Wie so oft, ist eine gute Vorbereitung der Weg zum Erfolg. Innerhalb der Bewerbungsphase muss sichergestellt werden, dass die potenziellen Kandidat:innen so wenige Hindernisse wie nur möglich überwinden müssen, sodass es beim Großteil der Bewerber:innen zu einer positiven Bewerbungsentscheidung kommt. Im Anschluss ist die Überwachung der Performance für das Recruiting essentiell, denn der menschlichen Faktor kann nie hundertprozentig im Voraus berechnet werden.
