Fachkräftemangel im Blue- and Grey-Collar Segment ist nicht erst seit Corona ein großes Problem, sondern sorgt schon seit Jahren für Überstunden und Fluktuation. Wie vom Virus befallen, fehlen seit dem Ende der Lockdowns viele Mitarbeiter:innen und auch die Umsätze sinken branchenübergreifend. Doch nicht nur die Pandemie führt zu einem Fachkräftemangel, geschätzte 1,3 Millionen Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber, gehen in den nächsten 10 Jahren in den Ruhestand und fordern daher laut Expert:innen die Recruitingbranche in naher Zukunft erneut heraus. Es sind vor allem die Grey-Collar-Jobs, die davon betroffen sind. Was Sie als Arbeitger:in nun dagegen tun können, lesen Sie in diesem Artikel.
Was bedeutet denn überhaupt Fachkräftemangel?
Der Begriff Fachkräftemangel beschreibt den Fall, dass Unternehmen ihre offene Positionen nicht mit passenden und qualifizierten Bewerber:innen besetzen können. Dabei melden nicht mal alle Arbeitgeber ihre Vakanzen der Bundesagentur für Arbeit, wodurch der tatsächliche Bedarf an Fachkräften über den aktuellen Statistiken liegt. Aufgrund des Mangels und der daraus resultierenden Produktivitätsabnahme, haben viele Betriebe mit wirtschaftlichen Schäden zu kämpfen. Dauerhaft spiegelt sich das in der Gesamtwirtschaft wieder, sodass der Fachkräftemangel für jeden in der Gesellschaft spürbar wird. Vor allem aber im Gesundheitswesen sind die Folgen jetzt schon deutlich zu spüren (z.B. durch fehlende Pflegekräfte).
4 Zahlen zum demografischen Wandel und zu Fachkräfteengpässen
- der Anteil der 67-Jährigen an allen Erwerbstätigen zwischen 20-67 wird bis 2034 um 30 – 45% steigen
- es wird bis 2060 1/3 weniger Erwerbspersonen geben
- aktuell sind 352 von 801 Berufsgattungen mit Fachkräfteengpässen konfrontiert
- 55% der Unternehmen sehen Fachkräftemangel bereits heute als ein Risiko
Allein die oberen vier Kennzahlen verdeutlichen den aktuellen Fachkräftemangel in Deutschland. Vielerorts ist die Problematik der Stellenbesetzung bereits Teil des alltäglichen Geschäfts geworden. Im Jahr 2011 waren es 43 Prozent der offenen Stellen, die mit Engpassberufen deklariert wurden. Bereits 2018 stieg die Zahl auf 79 Prozent.
Die IW Köln befragte eine Vielzahl an Unternehmen und filterte die Top 10 der betroffensten Branchen heraus. Besonders kleinere Unternehmen spüren den Fachkräftemangel stark, da sie die Stellen zum Teil gar nicht besetzen können oder nur sehr langsam. Und das trotz voller Auslastung an Aufträgen! Der Schuh drückt am meisten bei den Fachkräften mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Erstrangig betroffene Berufsfelder sind das Handwerk, die Metall- und Elektroindustrie sowie der MINT-Bereich. Dabei belegen Kältetechniker:innen Platz 1, was unterm Strich bedeutet, dass es dort auf 100 offene Stellen nur 21 geeignete Bewerber:innen gibt. Im folgenden die Listung der Bewerberquoten der Top 10 betroffensten Branchen:
1. Kältetechnik: 21 %
2. Altenpflege: 22 %
3. Mechatronik: 27 %
4. Hörgeräteakustik: 28 %
5. Bauelektrik: 29 %
6. Land- und Baumaschinentechnik: 35 %
7. Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik: 35 %
8. Elektrische Betriebstechnik: 36 %
9. Automatisierungstechnik: 40 %
10. Gesundheits- und Krankenpflege: 45 %
Besorgniserregend? Ja! Aber Sie können als Arbeitgeber:in großen Einfluss nehmen.
Was bedeutet das also für mich als Arbeitgeber:in und wie kann ich dem entgegenwirken?
Grundsätzlich sollte jeder Betrieb in präventive Maßnahmen investieren. Daher tragen gute Arbeitsbedingungen und eine offene sowie positive Kommunikationskultur zum Wohlbefinden innerhalb eines Unternehmens bei. Wenn es dann aber zum Fachkräftemangel kommt oder dieser bereits besteht, müssen Sie nicht ausschließlich auf Fachpersonal setzen. Viele Berufe können auch angelernt werden, sodass dies als kurzfristige Lösung dienen kann. Betriebe sollten durchdachte Dienstpläne, schnelle Anpassungen der Stellenpläne, geschicktes Aufgabenmanagement und eine klare Organisation für eine ausgeglichene Mitarbeiterstimmung bereitstellen. Dies führt in der Regel schon zu einer Abnahme der Fluktuationsrate. Grundsätzlich kann zwischen motivatorischen und finanziellen Maßnahmen unterschieden werden. Je nach Motivationsgrad der Mitarbeiter:innen muss man hier als Unternehmen Maßnahmen durchdacht einsetzen. Ein paar Beispiele finden Sie hier:
Motivatorische Maßnahmen | Finanzielle Maßnahmen |
flexible Arbeitszeitmodelle | Marktgerechte Gehaltszahlung |
Vereinbarkeit von Beruf und Familie | Betriebliche Alters- oder Krankenvorsorge |
Förderung von innovativen Ideen | Einmalzahlungen und Prämien |
Übertragung von Freiraum und Verantwortung | Lohnersatzleistungen, wie Zuschüsse zur Kinderbetreuung |
Um nun aber den Kern des Problems zu adressieren bedarf es an gut formulierten Jobausschreibungen, die präzise alle wichtigen Auskünfte zusammenfassen, aber vor allem die präferierten Informationen der Zielgruppe enthalten. Eine ansprechende Stellenausschreibung ist also ein elementarer Bestandteil für Ihr erfolgreiches Recruiting. Am Ende ist sie die Entscheidungsgrundlage für oder gegen eine Bewerbung des potenziellen Kandidatens. Daher sollte Sie ihr eine hohe Priorität zuschreiben und kein Aufwand scheuen.
Für eine professionelle Beratung, stehen wir gerne auf Joblift.de zur Verfügung!
